Betrachtung des Personals unter Risikogesichtspunkten

Die Betrachtung des Personals hinsichtlich potenzieller Risiken, wird im Zuge des unternehmensinternen Risikomanagements bislang eher stiefmütterlich bis gar nicht realisiert. Dabei zählen die Mitarbeiter zu den wichtigsten Ressourcen im Unternehmen.

Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens werden maßgeblich von den Mitarbeitern desselben beeinflusst. Umso verwunderlicher erscheint es dann, dass die wenigsten Unternehmen ein umfassendes Personalrisikomanagement praktizieren. Im Zuge des Personalrisikomanagements gilt es potenzielle Risiken bezüglich des Personals zu zu messen, mit Abstellmaßnahmen zu belegen sowie nach der Umsetzung durch das Management deren Wirksamkeit zu überprüfen.
In der Regel stehen bei einem umfassenden Personalrisikomanagement fünf Grundtypen von Personalrisiken im Fokus. Hierbei handelt es sich um das Austrittsrisiko, das Engpassrisiko, das Anpassungsrisiko, das Motivationsrisiko sowie das Loyalitätsrisiko.

Nahezu jedes Unternehmen dürfte wohl schon von Auswirkungen des Austrittsrisikos getroffen worden sein. Das Austrittsrisiko beschreibt die Gefahr, dass Schlüsselmitarbeiter beziehungsweise Know-how-Träger das Unternehmen verlassen. Dies ist nicht nur mit einem Know-how Verlust sondern ferner auch mit nicht unerheblichen Kosten verbunden. Diese entstehen bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger, dessen Einarbeitung und gegebenenfalls zusätzlich nötigen Weiterentwicklungsmaßnahmen.
Abstellmaßnahmen für dieses Personalrisiko können zum einen im Bereich der Sicherung des Mitarbeiterwissen liegen sowie zum anderen darin, die Stimmungen der Mitarbeiter konsequent einzufangen - denn zufriedene Mitarbeiter wechseln eher selten den Arbeitsplatz. Darüber hinaus kann mittels Personalentwicklung den Mitarbeitern ein weiterer Anreiz zum Verbleib im Unternehmen gegeben werden.

Engpassrisiken beziehen sich auf zeitraum- sowie funktionsorientierte Kapazitätsengpässe, welche letztendlich dazu führen können, dass einem lukrativem Auftrag aufgrund der nicht zur Verfügung stehenden Mitarbeiter nicht nachgekommen werden kann. Zur Minimierung dieses Risikos ist die Personalbedarfsplanung gefragt, welche die Bereitstellung der notwendigen Anzahl an Mitarbeiter mit den benötigten Fertigkeiten sicherstellen und gegebenenfalls mit Recruiting- und Personalentwicklungsmaßnahmen dagegen steuern muss.

Anpassungsrisiken resultieren aus mangelnder Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter. Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche sehen sich der Herausforderung gegenüber, auf sich stetig verändernde Marktbedingungen zu reagieren. Dies erfolgt in der Regel mittels Veränderungen seitens des Unternehmens an sich. Diese Veränderungen können jedoch nur realisiert werden, wenn die Mitarbeiter die Veränderungen aktiv mit tragen. Zur Minimierung dieser Art von Risiken ist ein fundiertes Change Management gefragt, welches sowohl die Faktoren Arbeitsort, Entgeltsystem und Arbeitszeit, aber auch Qualifikationen der Mitarbeiter beinhaltet.

Motivationsrisiken bergen die Gefahr der massiven Zurückhaltung von Leistungsfähigkeit, aber auch von Übermotivation, die eine Auszehrung der Mitarbeiter bis hin zum Burn-Out-Symptom zur Folge haben kann. Motivationsrisiken sind nicht direkt messbar. Die Identifikation von Motivationsrisiken kann in der unternehmerischen Praxis mit Hilfe von Mitarbeiterumfragen, oder auch der Beteiligung am betrieblichen Vorschlagswesen erfolgen.

Als letztes der gängigsten Personalrisiken wird das Loyalitätsrisiko gehandelt. Risiken dieser Gattung können im schlimmsten Fall schwere Wirtschaftsstraftaten, oder auch Verletzungen des Arbeitsvertrages zur Folge haben. Loyalitätsrisiken sind in der Regel eng mit Motivationsrisiken verbunden. Im Gegensatz zu motivationsbedingten Schädigungen des Arbeitgebers, handelt es sich bei loyalitätsbedingten Schädigungen jedoch um bewusste Handlungen.
Diesen kann mittels implementierten Kontrollmechanismen und granular definierten beziehungsweise strukturierten Prozessen entgegengewirkt werden.

Geeignete Softwarelösungen können Unternehmen bei der Identifikation von Personalrisiken zum einen sowie der Umsetzung von Abstellmaßnahmen zum anderen unterstützen.
Der webbasierte BITE Personalmanager bietet diese Art der Unterstützung.
So bietet das Modul Qualifikationsmanagement mit der integrierten Qualifikationsmatrix sowie der Qualifikationsverteilung die Möglichkeit Schlüsselmitarbeiter und Know-how Träger zu Darüber hinaus können Know-how Deltas aufgedeckt und durch Personalentwicklungsmaßnahmen entgegengesteuert werden. Personalentwicklungsmaßnahmen werden wiederum ressourcenschonend und effektiv mit dem Modul Schulungsmanagement geplant, erfasst und verwaltet. Die Fehlzeitenverwaltung des BITE Personalmanagers liefert die notwendige Transparenz für eine belastbare Personalbedarfsplanung.

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